Günlük yaşantımızda koca koca firmaların iflas ettiğini, kapandığını, çalışanlarını ve müşterilerini perişan ettiğini duyarız.
İşe başvurusunda mülkümüzü kiraya verirken, mal alırken; müşteriyken çalışanken Kurumsal kimlik ararız.
Kurumlar/Kuruluşlar birer canlı organizma gibidirler.
Nasıl ki bir canlı doğar, yaşar, ölür; organizasyonlar da öyle… Uzun ömürlü ve sağlıklı olmaları belirli kuralların hayatlarında hakim olmasına bağlıdır.
Bu noktada, hiç önemini yitirmeyen bir kavram olarak organizasyonların kumsallaşması karşımıza çıkar.
İmdi, kurumsallaşmanın efradını cami ağyarını mani bir tanımıyla başlayalım.
Kurumsallaşma: Bir kuruluşun belirli kişilerin varlığından ve keyfi kararlarından bağımsız olarak varlığını ve gelişimini sürdürmesidir.
Kurumsallaşmanın nüvesinde tarih boyunca güven vardır.
Genel de insanlar, buna itibar ederler.
Neyine güven duyarlar: hukukuna, düzenine/ sistematikliğine, öngörülebilirliğine, rasyonelliğine, şeffaflığına, netliğine, tutarlılığına, hesap sorulabilirliğine, etik kodlarına vs… Aslında, kişi bazında da kavram karşımıza çıkar, heva ve hevesine tabi olmayan kurumsallaşmış kişilik karakteri de dost olarak hepimizin tercih nedenidir.
İnsanların, dijital devrimin yaşandığı bu çağda, en fazla güvenilir bir dosta ihtiyaç duydukları da bir vakıadır.
Ülkemizdeki şirketlerin % 95’ınin aile şirketi olduğu, sadece yüzde 30'u ikinci kuşağa, yüzde 12'si üçüncü kuşağa, dördüncü kuşağa geçebilenlerin oranı ise yüzde 3'de kaldığı göz önüne alındığında kurumsallaşmanın önemi ortaya çıkıyor. rasyonel gerçeklikten, hukuk-etik ve bilimsel yöntemlerden uzak, hisse ve hırsa dayalı idare ve kararlarla yönetilen kurumların ömrü kısa olur ki ne yazık ki günümüzde ortalama ömür 25 yıl olarak hesaplanmaktadır.
Kurumlara hayat veren prensipler: -Tüm kuralların ve prensiplerinin en başta patronu ve yöneticileri bağlayıcılığı, -Beşeri sermayesini en büyük ve önemli değeri olarak görülmesi, -Tüm çalışanlarda patrondaki sorumluluk ve sahiplenme duygusunun oluşturulması, çalışan aidiyetinin ve sadakatinin azami sağlanması ıle personel devir daiminin asgariye ındirilmesi, -Her türlü anlaşmaların hukuka uygun olarak yazılı yapılması ve uygulanması, stratejik plan ve takvimlendirilmiş program dahilinde zaman ve zemine uygun olarak belirlenmiş sorumluluklar dahilinde faaliyetlerin sistemli olarak ıcra edilmesi, -Belirsizliklerin akılcı bir risk yönetimi ıle dengelenmesi, -Yenilik ve gelişmeye yatkın; değişim ve dönüşüme uyumlu olmaları, -Etik ve adilliyet ılkelerinden asla ödün verilmemesi, -Kararların ıstişare ve rasyonel-bilimsel esaslara uygun olarak alınması, kurumsal hafızayı, entelektüel sermayeyi -fiziki sermayeden çok daha önemli olduğunun bilincinde olarak- sistemli muhafaza etmeleri, -Ürünlerin/hizmetlerin/taahhütlerin arkasında durmaları, olarak sayılabilir.
Yıllar önce Sakıp Ağa’yı (Sakıp Sabancı, Allah Rahmet Eylesin) bir fabrikasında ki işçilerin “Fabrikamıza Hoş Geldin” pankartıyla karşıladıklarını yazan bir gazete haberi hatırlıyorum.
Peki, bütün bu söylenenler akla yatkın ve ideal olsa da en büyük engel/zorluk nedir diye sorulduğunda hiç şüphesiz uygulamada en büyük zorluk: bir taraftan kurumsallaşma istikametinde değişim dönüşüm isterken diğer taraftan ellerinin bağlandığını yada kısıtlandıkları duygusuna kapılan patron ve yöneticilerdir.
Tabidir ki, aşkın kişilikli patron ve yöneticiler eliyle kurumsallaşma hayat bulabilir.
Yukarıda anlatılanlar, bilindik şeyler gibi görülse de ancak etkin eğitim sürecinden sonra çalışanlara benimsetilerek erişilebilecek seviyelerdir.
Dolayısıyla, Patron ya da kurum yöneticilerinin mevcut durumdan şikayet ve kişileri karalama yerine, söz konusu kurumsal yapı ve kültürü oluşturmak için hızlıca kolları sıvayarak eğitim ve uygulama süreçlerini başlatmaları gerekir.
Öyle ya, bir işe başlamak yarı yarıya bitirmek demektir.